Cerveaux atypiques : la nouvelle richesse des carrières en 2025

1-  De l’étiquette au trésor : pourquoi parler de neurodiversité aujourd’hui ?

En mai, l’UE a consacré tout un Mois européen de la diversité au lien entre inclusion et santé mentale – un signe fort : la différence cognitive n’est plus un tabou mais un atout économique et humain. Le même mouvement traverse les pays anglophones : en mars dernier, le guide ACAS a posé un nouveau standard de « neuro-inclusion » pour les employeurs britanniques, rapidement repris par les grandes entreprises mondiales. Enfin, le Forum Économique Mondial rappelle qu’une main-d’œuvre « neuro-diverse » alimente l’innovation et la résilience des organisations face à la complexité du marché.

En cabinet, je vois chaque semaine des dirigeant·e·s, ingénieur·e·s, infirmières ou chef·fe·s d’équipe qui s’autodécrivent : « Je fonctionne autrement », souvent avec le poids d’un syndrome de l’imposteur ou d’un burn-out. La question n’est donc plus « suis-je trop différent·e ? » mais « comment transformer cette singularité en puissance professionnelle ? ».

2- Zoom scientifique : ce que dit la recherche

–  20 % de la population serait neuro-atypique (TDA/H, TSA léger, HPI, dys…) ; pourtant, leurs taux d’emploi restent bien plus bas que ceux des profils neurotypiques.[1]

– D’après le rapport Neurodiversity in Business & Birkbeck (2024), créativité, hyper-focus et pensée latérale figurent dans le trio de tête des compétences plébiscitées par les employeurs.[2]

– Côté risques, un livre blanc australien paru en mai 2025 montre que 43 % des salarié·e·s neurodivergent·e·s se déclarent déjà en burn-out, faute d’ajustements adaptés. [3]

– Une enquête Forbes (déc. 2024) souligne qu’un·e neuro-atypique sur trois craint d’être licencié·e à cause de sa différence. (com)[4]

Autrement dit : sans environnement inclusif, la richesse potentielle se mue en fragilité ; avec le bon écosystème, elle démultiplie la performance des équipes et la fidélité des talents.

[1] Business Insider, “Employers are tapping this group of ‘highly-skilled’ but under-employed people”, 4 mai 2025. businessinsider.com

 [2] Neurodiversity in Business & Birkbeck University – Research Report 2024 (section « Executive summary »)

 [3] SuperFriend & Specialisterne, Livre blanc “Supporting Neurodivergent Employees to Thrive – Insights from the Indicators of a Thriving Workplace survey” (mai 2025)

[4] Forbes, Bryan Robinson, “1 In 3 Neurodivergent Workers Worry They’ll Be Fired, Per Research”, 3 décembre 2024.[4]

3- Diagnostic bienveillant : cinq questions pour mieux se connaître

1. Dans quelles tâches perdez-vous la notion du temps ?
2. Quelles situations déclenchent chez vous une surcharge sensorielle ou émotionnelle ?
3. Comment votre motivation varie-t-elle selon la clarté des consignes ou l’autonomie laissée ?
4. Quand ressentez-vous le plus le syndrome de l’imposteur ? (nouveau poste, réunions informelles, mails… ?)
5. Quels aménagements simples (silence, lumière douce, checklist visuelle, travail asynchrone…) boostent immédiatement votre énergie ?

Répondre honnêtement, c’est déjà passer de la culpabilité à la compréhension de soi – première marche vers la confiance.

4- Boîte à outils pour transformer la différence en levier de carrière

5- Perspective organisationnelle : check-list pour managers & RH

1. Déclarer le cap : une politique formelle de neuro-inclusion, explicitée dans le règlement intérieur et soutenue au COMEX.
2. Adapter les recrutements : évaluer la compétence, pas le « fit culturel » subjectif ; prévoir tests pratiques, questions envoyées à l’avance, entretien en environnement calme.
3. Former la ligne hiérarchique : 2 h d’e-learning + atelier de co-développement sur la gestion des différences cognitives.
4. Mettre à disposition des micro-aménagements low-cost : casiers sensoriels, bureaux silencieux réservables, police dys-friendly par défaut.
5. Mesurer l’impact : taux de rétention, engagement, innovation ; selon l’étude FT/Indeed, les offres d’emploi mentionnant la neurodiversité ont été multipliées par six depuis 2019 – un indicateur de marché à surveiller. (ft.com)

Un mot-clé : psychological safety. Le WEF rappelle qu’elle conditionne la capacité des cerveaux atypiques à exprimer tout leur potentiel créatif et analytique. (weforum.org)

Conclusion – de « réparer » à « révéler »

Votre fonctionnement atypique n’est pas une pièce défectueuse : c’est une technologie humaine avancée qui mérite le bon mode d’emploi. En travaillant simultanément sur la connaissance de soi, les rituels de protection énergétique et un environnement de travail explicite, vous pouvez transformer le sentiment de décalage en moteur de carrière.

Chez Mouv’Up Conseils, nous accompagnons depuis plus de trente ans des profils aussi variés qu’un PDG HPI, une conductrice de ligne dyslexique ou un manager TDA/H en pleine transition.

Si vous souhaitez :

• – bâtir un projet professionnel fidèle à votre singularité,
• – instaurer une culture de neuro-inclusion dans votre équipe,
• – ou simplement apprivoiser ce « cerveau atypique » qui bat la chamade,

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« La diversité des cerveaux est la condition de la richesse des idées » – et vos idées comptent pour l’avenir du travail.